5 raisons pour lesquelles les femmes gagnent moins que les hommes

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On vous explique la situation

Yolande @TeamBossie | 7 minutes | tribune

Vous entendez rĂ©guliĂšrement que “les femmes sont moins bien payĂ©es que les hommes”. Vous ĂȘtes peut-ĂȘtre sceptique. Vous avez peut-ĂȘtre vu passer des chiffres sans rien comprendre. Ou vous prĂ©fĂ©rez fermer les yeux tant le sujet est explosif. Pourtant, l’inĂ©galitĂ© salariale entre les hommes et les femmes est un phĂ©nomĂšne rĂ©el et trĂšs largement documentĂ©.


En France, la rémunération des femmes est en moyenne inférieure de 23 à 24% à celles des hommes. 24%. 24%. 24%.

Pourquoi ?

Il y a d’abord ce qu’on sait :


1 - Les femmes exercent plus souvent du travail Ă  temps partiel


Selon l’enquĂȘte Emploi 2017, 30,6% des femmes ont recours Ă  un emploi Ă  temps partiel contre seulement 8% des hommes. En consĂ©quence, elles ont mĂ©caniquement des revenus infĂ©rieurs aux hommes en moyenne. Si on ne peut dĂ©terminer avec certitude la part du temps partiel subi contre celle du temps partiel choisi, il est certain que le temps partiel des femmes reste plus souvent que celui des hommes guidĂ© par des motifs familiaux (Ă©tude de la Dares, L’essor du temps partiel au fil des gĂ©nĂ©rations, mai 2017). Comme l’a montrĂ© une enquĂȘte de l’Insee, mĂȘme si les stĂ©rĂ©otypes de genre perdent en influence, l’opinion selon laquelle les femmes disposeraient de compĂ©tences supĂ©rieures pour prendre soin des enfants et seraient plus enclines Ă  le faire persiste. Une personne sur deux considĂšre que les mĂšres savent mieux rĂ©pondre aux besoins et aux attentes des enfants que les pĂšres. Le temps partiel rĂ©pond alors pour elles Ă  une stratĂ©gie pour se maintenir en activitĂ© tout en trouvant un Ă©quilibre entre vie professionnelle et charge familiale.


Or, ces choix ne sont pas neutres, notamment au regard leur progression de carriĂšre. Il y a donc pour ces femmes une forme de “double peine” : elles gagnent moins Ă  temps partiel, mais quand bien-mĂȘme elles retrouveraient un temps complet, le morcellement de leurs parcours les pĂ©nalise sur le marchĂ© de l’emploi.


2 - Les femmes sont moins souvent en position de leadership

Plus le niveau de rémunération est élevé, plus les écarts de salaire sont importants. Selon une étude Insee de 2013, le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux rémunérées est inférieur de 22 % à celui des hommes (soit 3 036 euros pour les femmes contre 3 892 euros pour les hommes).


On a dĂ©jĂ  parlĂ© de femmes et de leadership pour vous expliquer comment les femmes sont dĂ©savantagĂ©es dans leur Ă©volution de carriĂšre. La premiĂšre consĂ©quence du plafond de verre porte Ă©videmment sur la rĂ©munĂ©ration. Si elles sont moins nombreuses Ă  occuper des postes de leadership, c’est-Ă -dire Ă  occuper les postes les mieux rĂ©munĂ©rĂ©s, les femmes gagnent automatiquement moins en moyenne.

3 - Les “mĂ©tiers de femmes” rĂ©munĂšrent moins bien que “les mĂ©tiers d’hommes”

Nul besoin d’une loupe pour observer Ă  quel point les structures des mĂ©tiers et des secteurs d’activitĂ© restent profondĂ©ment genrĂ©es. Il y a des mĂ©tiers et des secteurs occupĂ©s majoritairement par des hommes ; et d’autre part des mĂ©tiers et des secteurs occupĂ©s majoritairement par des femmes. Sauf Ă  rentrer dans des explications douteuses du type “la nature fĂ©minine veut que”, ces diffĂ©rences ne peuvent s’expliquer que par le poids de stĂ©rĂ©otypes de genre archaĂŻques. Rappelons que rares sont les mĂ©tiers qui exigent aujourd’hui de la force physique - encore que, lĂ  aussi il a Ă©tĂ© montrĂ© que l’inĂ©galitĂ© entre les sexes est davantage un produit du social que de la gĂ©nĂ©tique.


L’accĂšs Ă  certains mĂ©tiers et secteurs est empĂȘchĂ© par des mĂ©canismes sociaux tacites qui ne visent pas tant l’exclusion des femmes que la reproduction du mĂȘme, c’est-Ă -dire favoriser les hommes. Des chercheurs ont pu mettre cela en Ă©vidence pour le concours d’entrĂ©e Ă  l’école Polytechnique, oĂč parrainage et cooptation entraĂźnent ipso facto l’exclusion des personnes issues de catĂ©gories sociales populaires et... des femmes. Une Ă©tude qui s’intĂ©resserait au recrutement des postes Ă  responsabilitĂ© dans des grands cabinets d’affaire ou des entreprises du CAC 40 montreraient certainement les mĂȘmes rĂ©sultats.


Dans le dernier numĂ©ro de Bossie, nous avons interrogĂ© des femmes qui exercent le mĂ©tier traditionnellement masculin de pilote d’avion. Leurs tĂ©moignages montrent les multiples barriĂšres Ă  l’entrĂ©e qui se sont dressĂ©es devant elles.  


Or les mĂ©tiers et secteurs “de femmes” sont moins bien valorisĂ©s. Moins le reflet de leur valeur rĂ©elle dans la sociĂ©tĂ©, ces Ă©carts de rĂ©munĂ©ration traduisent une hiĂ©rarchie sociale, qui est elle-mĂȘme le reflet de stĂ©rĂ©otypes de genre bien ancrĂ©s. Ainsi, par exemple, on dira des infirmiĂšres qu’il est dans leur “nature” de prendre soin des autres, que ça ne requiert aucun effort et que donc ça ne mĂ©rite pas d’ĂȘtre valorisĂ© au mĂȘme titre qu’un mĂ©tier avec de “rĂ©elles compĂ©tences”.


Ce qu’on ne sait pas chiffrer prĂ©cisĂ©ment

Avec les raisons prĂ©cĂ©dentes, on arrive statistiquement Ă  expliquer deux tiers des inĂ©galitĂ©s salariales entre les hommes et les femmes. Mais 8 Ă  10% (selon les annĂ©es) de ces inĂ©galitĂ©s reste inexpliquĂ©. À mĂ©tier Ă©gal, les femmes continuent d’ĂȘtre moins bien rĂ©munĂ©rĂ©es que les hommes. Deux grandes hypothĂšses coexistent :


4 - Les femmes sont victimes de discrimination

Les Ă©conomistes appellent le pourcentage rĂ©siduel “la discrimination pure”. Mais ce langage d’économiste renvoie Ă  quelle rĂ©alitĂ© ? C’est trĂšs difficile Ă  mesurer. IdĂ©alement, il faudrait s’appuyer sur le nombre de plaintes dĂ©posĂ©es par les femmes. Or celles-ci sont souvent inconscientes de la discrimination dont elles font l’objet. Ensuite, parce que ce sont des cas trĂšs difficiles Ă  prouver, elles prĂ©fĂ©reront se contenter de changer d’entreprise plutĂŽt que porter plainte. D’autres mĂ©thodes statistiques, comme les enquĂȘtes de victimation et le testing, nous permettraient de recueillir des donnĂ©es plus fines. Mais Ă  ma connaissance, il n’en existe pas actuellement sur le sujet en France (si vous en connaissez, merci de me donner la rĂ©fĂ©rence !).


5 - Les femmes nĂ©gocient moins souvent leur salaire, notamment Ă  l’embauche

Une Ă©tude de la Harvard Business Review a montrĂ© que les AmĂ©ricaines sont quatre fois moins promptes Ă  nĂ©gocier leur premier salaire que les AmĂ©ricains. Cela se rĂ©percute Ă©videmment sur toute leur carriĂšre. Si une Ă©tude de la sorte n’existe pas encore en France, il est possible d’envisager que les Françaises sont Ă©galement moins nombreuses Ă  nĂ©gocier leur premier salaire. Comme “on ne peut obtenir que ce qu’on demande”, les femmes responsables de leur propre misĂšre.

Mais lĂ  encore, il ne faut pas sous-estimer le poids des stĂ©rĂ©otypes et des biais sociaux. En effet, la nĂ©gociation n’est pas une compĂ©tence qui s’acquiert Ă  l’école ; elle s’acquiert Ă  travers d’autres mĂ©canismes tel en particulier le mentorat. Or, cela va mĂ©caniquement favoriser le status quo, les hommes choisissant plus souvent de mentorer des hommes. D’ailleurs, aux Etats-Unis, l’organisation Lean In ne s’y est pas trompĂ©e en lançant une campagne visant Ă  inciter les hommes Ă  davantage mentorer des femmes.

Que faire ?

Fort heureusement, l’écart de salaires entre hommes et femmes tend Ă  se rĂ©duire. Mais il est possible d’accĂ©lĂ©rer la tendance.

Les entreprises peuvent s’emparer du sujet en mettant en place des solutions RH :

  • la transparence des salaires pour accĂ©lĂ©rer la prise en compte du problĂšme et inciter les femmes Ă  agir,

  • la flexibilitĂ© de l’organisation du travail pour permettre aux femmes d’arrĂȘter de choisir entre temps partiel et temps complet,

  • une politique parentale innovante pour encourager les hommes Ă  assumer davantage la responsabilitĂ© familiale

Vous voulez agir ? Pas besoin d’attendre l’Etat, prenez exemple sur des initiatives qui existent dĂ©jĂ  ! La startup Bureaux Ă  Partager a mis en place le principe de non-nĂ©gociation du salaire. Chez AXA, l’ensemble des salarié·e·s du groupe dans le monde bĂ©nĂ©ficie de la mĂȘme politique parentale : 16 semaines de congĂ©s payĂ©s pour le parent principal et 4 semaines de congĂ©s payĂ©s pour le co-parent. Dans cette entreprise nĂ©o-zĂ©landaise, on a mis en place la semaine de 4 jours pour permettre aux salarié·e·s de s’organiser plus librement.

C’est prouvĂ©, mettre en place ce type d’innovations rend les salarié·e·s plus enthousiastes, augmente la productivitĂ© et accroĂźt l’attractivitĂ© de la marque employeur, notamment auprĂšs des jeunes talents.

Attention, l’Etat ne doit pas non plus se croiser les pouces. Son rĂŽle est dĂ©terminant pour accĂ©lĂ©rer la revalorisation de certains mĂ©tiers, l’accĂšs des femmes Ă  des secteurs stratĂ©giques (Ă©nergie, nouvelles technologies) notamment en conditionnant davantage l’aide publique et les contrats publics Ă  des critĂšres d’égalitĂ© ; ou faciliter l’accĂšs Ă  des modes de garde, en particulier en milieu rural.

C’est surtout, tous et toutes ensemble que nous devons changer nos reprĂ©sentations sur la place des femmes dans le monde du travail. Acceptons que les femmes travaillent et que l’entreprise doit s’adapter Ă  cette rĂ©alitĂ©. Acceptons que l’argent ne doit plus ĂȘtre un tabou. Acceptons qu’il n’y a pas de mĂ©tiers d’hommes ou de mĂ©tiers de femmes et Ă©duquons nos enfants en consĂ©quence. Faisons tomber les vieux dogmes, les gĂ©nĂ©rations futures nous diront merci.


Yolande