5 raisons pour lesquelles les femmes gagnent moins que les hommes

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On vous explique la situation

Yolande @TeamBossie | 7 minutes | tribune

Vous entendez régulièrement que “les femmes sont moins bien payées que les hommes”. Vous êtes peut-être sceptique. Vous avez peut-être vu passer des chiffres sans rien comprendre. Ou vous préférez fermer les yeux tant le sujet est explosif. Pourtant, l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes est un phénomène réel et très largement documenté.


En France, la rémunération des femmes est en moyenne inférieure de 23 à 24% à celles des hommes. 24%. 24%. 24%.

Pourquoi ?

Il y a d’abord ce qu’on sait :


1 - Les femmes exercent plus souvent du travail à temps partiel


Selon l’enquête Emploi 2017, 30,6% des femmes ont recours à un emploi à temps partiel contre seulement 8% des hommes. En conséquence, elles ont mécaniquement des revenus inférieurs aux hommes en moyenne. Si on ne peut déterminer avec certitude la part du temps partiel subi contre celle du temps partiel choisi, il est certain que le temps partiel des femmes reste plus souvent que celui des hommes guidé par des motifs familiaux (étude de la Dares, L’essor du temps partiel au fil des générations, mai 2017). Comme l’a montré une enquête de l’Insee, même si les stéréotypes de genre perdent en influence, l’opinion selon laquelle les femmes disposeraient de compétences supérieures pour prendre soin des enfants et seraient plus enclines à le faire persiste. Une personne sur deux considère que les mères savent mieux répondre aux besoins et aux attentes des enfants que les pères. Le temps partiel répond alors pour elles à une stratégie pour se maintenir en activité tout en trouvant un équilibre entre vie professionnelle et charge familiale.


Or, ces choix ne sont pas neutres, notamment au regard leur progression de carrière. Il y a donc pour ces femmes une forme de “double peine” : elles gagnent moins à temps partiel, mais quand bien-même elles retrouveraient un temps complet, le morcellement de leurs parcours les pénalise sur le marché de l’emploi.


2 - Les femmes sont moins souvent en position de leadership

Plus le niveau de rémunération est élevé, plus les écarts de salaire sont importants. Selon une étude Insee de 2013, le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux rémunérées est inférieur de 22 % à celui des hommes (soit 3 036 euros pour les femmes contre 3 892 euros pour les hommes).


On a déjà parlé de femmes et de leadership pour vous expliquer comment les femmes sont désavantagées dans leur évolution de carrière. La première conséquence du plafond de verre porte évidemment sur la rémunération. Si elles sont moins nombreuses à occuper des postes de leadership, c’est-à-dire à occuper les postes les mieux rémunérés, les femmes gagnent automatiquement moins en moyenne.

3 - Les “métiers de femmes” rémunèrent moins bien que “les métiers d’hommes”

Nul besoin d’une loupe pour observer à quel point les structures des métiers et des secteurs d’activité restent profondément genrées. Il y a des métiers et des secteurs occupés majoritairement par des hommes ; et d’autre part des métiers et des secteurs occupés majoritairement par des femmes. Sauf à rentrer dans des explications douteuses du type “la nature féminine veut que”, ces différences ne peuvent s’expliquer que par le poids de stéréotypes de genre archaïques. Rappelons que rares sont les métiers qui exigent aujourd’hui de la force physique - encore que, là aussi il a été montré que l’inégalité entre les sexes est davantage un produit du social que de la génétique.


L’accès à certains métiers et secteurs est empêché par des mécanismes sociaux tacites qui ne visent pas tant l’exclusion des femmes que la reproduction du même, c’est-à-dire favoriser les hommes. Des chercheurs ont pu mettre cela en évidence pour le concours d’entrée à l’école Polytechnique, où parrainage et cooptation entraînent ipso facto l’exclusion des personnes issues de catégories sociales populaires et... des femmes. Une étude qui s’intéresserait au recrutement des postes à responsabilité dans des grands cabinets d’affaire ou des entreprises du CAC 40 montreraient certainement les mêmes résultats.


Dans le dernier numéro de Bossie, nous avons interrogé des femmes qui exercent le métier traditionnellement masculin de pilote d’avion. Leurs témoignages montrent les multiples barrières à l’entrée qui se sont dressées devant elles.  


Or les métiers et secteurs “de femmes” sont moins bien valorisés. Moins le reflet de leur valeur réelle dans la société, ces écarts de rémunération traduisent une hiérarchie sociale, qui est elle-même le reflet de stéréotypes de genre bien ancrés. Ainsi, par exemple, on dira des infirmières qu’il est dans leur “nature” de prendre soin des autres, que ça ne requiert aucun effort et que donc ça ne mérite pas d’être valorisé au même titre qu’un métier avec de “réelles compétences”.


Ce qu’on ne sait pas chiffrer précisément

Avec les raisons précédentes, on arrive statistiquement à expliquer deux tiers des inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Mais 8 à 10% (selon les années) de ces inégalités reste inexpliqué. À métier égal, les femmes continuent d’être moins bien rémunérées que les hommes. Deux grandes hypothèses coexistent :


4 - Les femmes sont victimes de discrimination

Les économistes appellent le pourcentage résiduel “la discrimination pure”. Mais ce langage d’économiste renvoie à quelle réalité ? C’est très difficile à mesurer. Idéalement, il faudrait s’appuyer sur le nombre de plaintes déposées par les femmes. Or celles-ci sont souvent inconscientes de la discrimination dont elles font l’objet. Ensuite, parce que ce sont des cas très difficiles à prouver, elles préféreront se contenter de changer d’entreprise plutôt que porter plainte. D’autres méthodes statistiques, comme les enquêtes de victimation et le testing, nous permettraient de recueillir des données plus fines. Mais à ma connaissance, il n’en existe pas actuellement sur le sujet en France (si vous en connaissez, merci de me donner la référence !).


5 - Les femmes négocient moins souvent leur salaire, notamment à l’embauche

Une étude de la Harvard Business Review a montré que les Américaines sont quatre fois moins promptes à négocier leur premier salaire que les Américains. Cela se répercute évidemment sur toute leur carrière. Si une étude de la sorte n’existe pas encore en France, il est possible d’envisager que les Françaises sont également moins nombreuses à négocier leur premier salaire. Comme “on ne peut obtenir que ce qu’on demande”, les femmes responsables de leur propre misère.

Mais là encore, il ne faut pas sous-estimer le poids des stéréotypes et des biais sociaux. En effet, la négociation n’est pas une compétence qui s’acquiert à l’école ; elle s’acquiert à travers d’autres mécanismes tel en particulier le mentorat. Or, cela va mécaniquement favoriser le status quo, les hommes choisissant plus souvent de mentorer des hommes. D’ailleurs, aux Etats-Unis, l’organisation Lean In ne s’y est pas trompée en lançant une campagne visant à inciter les hommes à davantage mentorer des femmes.

Que faire ?

Fort heureusement, l’écart de salaires entre hommes et femmes tend à se réduire. Mais il est possible d’accélérer la tendance.

Les entreprises peuvent s’emparer du sujet en mettant en place des solutions RH :

  • la transparence des salaires pour accélérer la prise en compte du problème et inciter les femmes à agir,

  • la flexibilité de l’organisation du travail pour permettre aux femmes d’arrêter de choisir entre temps partiel et temps complet,

  • une politique parentale innovante pour encourager les hommes à assumer davantage la responsabilité familiale

Vous voulez agir ? Pas besoin d’attendre l’Etat, prenez exemple sur des initiatives qui existent déjà ! La startup Bureaux à Partager a mis en place le principe de non-négociation du salaire. Chez AXA, l’ensemble des salarié·e·s du groupe dans le monde bénéficie de la même politique parentale : 16 semaines de congés payés pour le parent principal et 4 semaines de congés payés pour le co-parent. Dans cette entreprise néo-zélandaise, on a mis en place la semaine de 4 jours pour permettre aux salarié·e·s de s’organiser plus librement.

C’est prouvé, mettre en place ce type d’innovations rend les salarié·e·s plus enthousiastes, augmente la productivité et accroît l’attractivité de la marque employeur, notamment auprès des jeunes talents.

Attention, l’Etat ne doit pas non plus se croiser les pouces. Son rôle est déterminant pour accélérer la revalorisation de certains métiers, l’accès des femmes à des secteurs stratégiques (énergie, nouvelles technologies) notamment en conditionnant davantage l’aide publique et les contrats publics à des critères d’égalité ; ou faciliter l’accès à des modes de garde, en particulier en milieu rural.

C’est surtout, tous et toutes ensemble que nous devons changer nos représentations sur la place des femmes dans le monde du travail. Acceptons que les femmes travaillent et que l’entreprise doit s’adapter à cette réalité. Acceptons que l’argent ne doit plus être un tabou. Acceptons qu’il n’y a pas de métiers d’hommes ou de métiers de femmes et éduquons nos enfants en conséquence. Faisons tomber les vieux dogmes, les générations futures nous diront merci.


 

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